4. 对领导力的误解：如今，很少有话题像领导力那样被广泛讨论(或提及)。然而，关于领导力的流行观点正在与领导力科学相脱节，而人力资源专业人士却被前者而非后者影响更深。结果是，组织关于领导力所做的，与它们应该要做的存在巨大差异。举例来说，大多数经理，包括资深管理者，是因为技术专长或是个人魅力而被选出，但与此同时，真正重要的品质，却是能够建立起敬业团队的能力。更糟糕的是，魅力型领导者通常太过自我迷恋，以至于难以把团队与组织的利益置于自身利益之上。

结果就是，好的领导能力很少见，不胜任的管理却是常态。想想以下事实：(a)CEO的平均工作时间一般只有18个月;(b)不敬业是全球性普遍问题(据报告有多达70%的员工并不敬业);(c)不敬业的首要原因和在离职意向中被广泛引证的理由都与直属经理有关;(d)个人创业率一直以来稳定增长，主要是因为人们已经受够了管理不善。就如最近一项哈佛大学民意调查所显示的，有70%的美国人认为领导力存在全国性危机，尽管在领导力发展项目上的花费在过去20年里已经增长了一倍，至140亿美元。现在正是组织机构选出与发展真正具有领导力潜力的人的时候，而非选择那些善于指明公司前景、推进自身职业发展满足自身利益、与魅力型和狡猾领导者的流行定式形象所相符的人。

5. 依靠直觉而非数据：这可能是所有人才管理之罪中最 致命的，因为它是前四点之基础。如果你不知道你的雇员到底多有才能，你怎么能够正确地管理人才?尽管有大量关于领导力、管理和组织效率的数据与证据，大多数组织机构都只是随机行事，仅仅依赖于领导者、董事会成员和经理的直觉而做出升职或是雇佣的决定。尽管所有人都难免存在推理偏向，在经理中它们却格外明显，尤其是因为他们比一般人更容易过于自信。不加抑制地滥用直觉，使得各种类型的偏见兴盛起来，从而逐渐伤害了真正的人才。

当然，直觉有时是有效的，但也只当它以专业知识为基础时。因此，我们的问题并非是要彻底消除直觉，而是要将其与事实和原因结合起来，从而使得直觉性决定比一般新手所做出的决定更加有效。

简而言之，组织越能够精准地评价它们的文化、激励它们的员工、最小化办公室政治的影响、正确地评估领导力潜力，它们就越能够比竞争者做得更好。实现它的最好办法，并非信任领导者的直觉，而是要遵循理性的、数据导向的、科学推论的途径。

好消息是什么呢?那就是这些不良习惯都是自己造成的（即能够通过自身的行为来改变它们）。（Balance）

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