但是，一个组织的隐性信息越多，新员工需要摸索的东西就越多。这些隐性信息，尤其以企业行为方式为主要内容。比如，即使业务流程是清晰的，并不能完全保证一项工作顺利进行，诸多审批环节还是需要各种高超的非正式的沟通技巧去达成，有些时候这被称之为“运作”。

而企业文化的价值之一，就是将组织倡导的价值观和行为方式非常明确地表达出来，挤压掉隐性的组织信息。当然，很不幸，大多数企业的所谓企业文化不过是墙上的标语和口号，真正起作用的仍然是那些隐性信息。

正如这位新员工在发现事情背后的奥秘之后，立即做了相应的行为改变，不再打水以不再经过部门经理办公室。这告诉我们两点：其一，管理者构成了直接下属员工最重要的组织环境因素，而每个经理人员的行为方式会极大的影响着员工的行为，所谓“楚王好细腰，宫中多饿死。城中爱高髻，四方高一尺”是也。

其二，每个人都是趋利避害的，而且更重要的是，每个人都会采取最为经济的方式达到这一目标，即阻力最小路径。正是这个原因，往往会发现表面的问题很快被消除了，但却没有达到想要的结果。正如这位员工用不再去打水来消除了管理者对她的误解，但事实上任何有益的改变都没有发生。

4、新员工会非常快地习得群体行为方式

作为新员工，纵然对组织隐性文化了解有限，但是任何一个职场人都必然会很快地掌握所新加入的组织的群体行为方式，否则他难以生存下去，最终会在持续的不协调和冲突中离开。

因此，新员工的某些“不和谐”在一定程度上恰恰是需要宽容对待的，这可能是一个组织发展和改变的基因。这种基因是非常脆弱的，很快就会被原有基因同化掉。很多管理者希望用“鲶鱼效应”来激活组织，但在我们的文化背景下，大多数鲶鱼会很快就变成了沙丁鱼，在组织内保持住“鲶鱼”本色真的不是件简单的事情。

5、“自以为是”是管理者最常见的错误

可以肯定的是，管理者一般都是员工群体里的优秀分子，员工和管理者自己都很清楚这一点，管理者的这种心理优势也非常真实地存在着。这种心理优势再往前一步，就是自以为是，所谓的同理心、空杯心态在一定程度上都是针对此种心态而言的。自以为是就是站在“自”的立场上、采用漠视实际和他人的主观认知方式、形成自我封闭的“是”的结论。管理者的执着和自信是值得嘉许的品质，它和“自以为是”之间的区别就在于两者与事实依据的距离以及根据环境变化与时俱进的自觉。

很显然，故事里这位管理者自以为是地认为，新员工经常打水不是更愿意承担一些工作，而是无所事事地瞎跑，进而联想到这位新员工的学习一定有问题，于是要进行针对性的业务考核。这一推理链条充满了自说自话的蛮不讲理，这是管理者经常会犯的错误。

在上面几个因素的综合作用下，新员工的冲动和想法就这样被扼杀掉了，变得和其他老员工一样，好像是和谐了，但新的问题却在酝酿中。作为管理者，怎么能够不时时刻刻地保持一颗“勤慎”之心呢？（jiao点com）

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