现世文化——权力文化和圈子文化形成了一种容易导向“德性偏离”的价值观生成程序，需要老板充当一种“道德标杆”。但是，“圣人”一般的老板却无比稀有，而一旦老板“不仁”，组织就失去了道德锚定，员工的价值观自然而然会走向实用主义。此时，组织更无任何秩序可言。因为，任何的秩序都是以老板的信誉和权力的强制力作为保障的，一旦老板失信，权力的强制力又无法辐射组织的每一个角落，员工自然不会坚守秩序，而是会想方设法通过破坏秩序来“占便宜”，因为，自己不占，别人也会占，自己就失去了获利的机会。如此一来，道德更无法坚守，企业变得庸俗化，充满了“小市民”。此时，就需要文化中的“自我净化功能”，即需要组织成员自身具备向善的驱动力。但是，相对基督文化是一种罪感文化，儒家文化是一种耻感文化，倡导“自省”，倡导在实践“仁义”时奉行“絜矩之道”，即以自己作为尺度来规范自己的行为，“己所不欲，勿施于人”，“己之所欲，亦施于人”。另外，儒家文化也没有如基督文化和佛家文化一样在逻辑体系中预留生命轮回的“彼岸空间”。因此，其对于行为的约束相对较弱，无法驱动“自我净化”。于是，现世文化便愈演愈烈，使组织内变成“丛林社会”。

浴火重生

儒家文化良苦的用心受制于其依赖位尊者自我约束的执行体系，“顶层道德”反而成为了被利用来作恶的工具。深入国民骨髓的儒家文化真的不能成为企业赖以依靠的精神资源吗？或许，我们还需要对儒家文化的某些部分进行扬弃！

国学大师梁漱溟在其《东西文化及其哲学》中，把世界文化概括为三大体系：以意欲向前要求为根本精神的西方文化、以意欲自为调和持中为根本精神的中国文化、以意欲反身向后要求为根本精神的印度文化。这也即是台湾自由主义大师殷海光概括的世界三大信仰体系：基督博爱、孔孟仁义、佛陀慈悲。

实际上，另外两大文化同儒家文化一样提倡“向善”：基督文化主张原罪和救赎，主张以和上帝的契约（新约、旧约）来约束自己的行为；佛教文化主张经世济众，弃恶从善。但是，另外两种文化更具现实意义之处在于提倡了平等：基督文化认为，上帝之下，人人平等；佛教文化主张，众生平等，人人可成佛，佛与佛弟子的关系是先悟和后悟的关系。从儒家文化的本意来看，我们不能绝对地说纵向关系即是不平等。纵向关系中的双方均承担义务，实际上也是以“人人皆幸福”的“实体平等”为追求的。这样的共性证明儒家文化完全可以包容平等精神，也完全可以引入平等的价值生成程序。所以，我们完全可以保留儒家文化中“向善”的精华，引导企业家自省和立德，而将顶层道德预设的纵向关系代之以更加简单明了的横向关系，即平等关系。事实上，平等也是最基本、最普世、最可复制的价值观！

大多宣扬“以儒道行管理”的企业在缺乏平等精神的基础上，呈现的和谐局面都是镜花水月。有平等才有对话，只有在对话中达成的价值共识才是真正被执行的共识，因为所有参与对话的人都会是监督者。相反，预设的“顶层道德”只能由顶层逐级往下监督，这种监督往往不能无所不至，又往往不能毫不偏私。另外，谁又能相信这种顶层道德会被顶层的老板自身所奉行？即使老板自身能够“慎独”，在不透明、无法向上监督的纵向关系中，又有多少人会相信？即使相信，也需要巨大的交易成本。而这，才是“中国式管理”进化的瓶颈！

当下，要在中国的企业中形成对于普世价值共识，教化传承（提供实体标准）和制度保障（提供程序标准）是两条互补的进路。儒家文化传统中“仁义礼智信”的道德标准引入一种人文理性，成为了教化的内容，使老板们时刻谨记“敬天爱人”，从心里关爱员工；引自基督和佛教文化中的平等则提供了一种工具理性，使得组织内人人都能够自由地伸张人性，并围绕“仁义”的内核，在博弈和对话中找到价值观的共识，形成类似于宗教信仰的企业价值观。

相较之下，中国式管理中“工具理性”的缺位也许更加棘手。所以，儒家文化只有革除不平等的纵向关系预设，开启尊重底层意志的对话机制，才能成为“中国式管理”所需要的精神资源，所谓“中国式管理”才能成为一种自洽的逻辑，才能浴火中重生！（jiao点com）

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