就连以关爱员工闻名的海底捞也陷入了这种“道德困境”。《海底捞你学不会》一书中就记录了员工的抱怨：“……我每天早上9点上班，晚上9点下班，一天上12个小时班，如果还嫌不够，那要怎么办？海底捞没有哪个服务员睡够了的。一天12小时上班，你说还有什么自己的时间？！难怪婚姻大事推荐内部消化。这算是为员工着想吗？休假了，都是在宿舍补充睡眠呢。你们养的不是员工，是机器人。”尽管对于员工有诸多的激励措施，但是在员工和顾客只能选择其一时，我们还是遗憾地看到了海底捞选择了一方。又如，德胜洋楼在塑造员工行为时并不是通过教化，而是通过一些强制性的“灌输”，这也必然预设一些纵向关系，这是否是默认一部分人的价值高于另一部分人？

海底捞、德胜洋楼和阿里郎所坚持的价值观是否走向了“非普世化”，我们无从得知。但可以肯定的是，相比价值观无法延续，价值观的“非普世化”可能是更大的风险。一旦员工发现了老板光辉形象背后可能的私心，其信仰就会崩塌，不再为企业毫无保留地投入，于是，这种“中国式管理”的逻辑体系就将被彻底打破。可以说，在儒家文化的语境下，这类“中国式管理”中的“阿喀琉斯之踵”在于老板“不仁”（“仁”即替人着想，是儒家文化“仁义礼智信”五常的核心）。“顶层道德”预设的纵向关系使他们拥有了太多的权力空间，效率的诱惑又具有十足的吸引力，他们有机会去“不仁”，“不仁”也让他们在短期内获利丰厚，但这更让“中国式管理”成为昙花一现！

中国式管理路在何方？

要解决这类中国式管理的两大硬伤，企业必须走向一种“宗教式管理”，使员工对企业的价值观产生的一种深层认同感，并自觉地按照价值观的标准实施行为，以获得一种自我实现感。

进化方向

从这个角度看，企业需要实现两种进化：

其一是将老板“神化”，即不断强化老板作为精神领袖的地位，使他成为一个代表企业价值观的“符号”。“神化”后老板的形象脱离了具象，成为一种精神象征。一方面，这消除了因为老板声望受损而削弱价值观影响力的风险，因为，员工会将一切美好的期望都附加他们心中那个被“神化”的形象中。另一方面，这也解决了老板主张的价值观影响力有限的问题，因为神的影响力是直接连接到每个信徒的。也就是说，张勇、聂圣哲、甚至王民等老板作为精神领袖的地位需要被不断强化。

其二是将企业的价值观“普世化”。事实上，要解决“老板们如何才能被‘神化’”的问题，最根源的还是要解决“企业的价值观如何被‘普世化’”的问题，只有老板的价值观足够“普世”时，员工才会认可，并把奉行这种价值观的老板推上神坛。

在这种“中国式管理”的系统中，普世价值是内核，老板的“神化”形象和“施惠”行为是外延。事实上，各类宗教均是核心的普世价值以不同的价值逻辑、神灵具象、话语体系和行为规范外化的流派。因此，如何在中国的企业中形成对于普世价值共识，才是“中国式管理”进化为“宗教式管理”的关键！