一方面，价值观有可能崩溃。当员工基于老板的具象来认可其价值观时，尽管有着强烈的感知，却面临另一个风险，即员工会通过不断观察老板的行为修正自己的认知。老板并非圣人，一旦老板声望受损，价值观的影响力就容易受到削减，甚至崩溃。举例来说，一些政治领袖在位时影响力看似无与伦比，但当媒体信息开放后暴露出他们的一些劣迹，人们的疯狂崇拜就会消失。也就是说，老板应成为更经得起考验的圣人。张勇、聂圣哲、王民等老板都有穷苦的童年，这使得他们对于员工有一种传统儒家的朴素爱人情怀，并以父爱主义的方式实现对于员工的“仁义”，这更像是一种记忆中的“本能”。但是，圣人的境界不应仅仅是朴素主义，而更应该是对于道德的至高追求。且不去追溯资本的“原罪”，在现有巨大的成功之下，这些企业家们愿意继续自我修炼吗？

另一方面，价值观也有可能耗散。当企业的价值观与老板个人联系时，员工感知最强，影响力也最强，员工会基于对老板的认同而产生对于其价值观的认同。老板身处高位，人际联系只能在相对接近的管理层级和范围产生，但是，当企业越来越大，以老板为中心的人际联系就存在越多辐射不到的死角。更何况，张勇和聂圣哲们在企业的辉煌后似乎都选择了退隐，享受生活，这极有可能进一步减弱他们的影响力。由此，价值观就有可能脱离老板的具象而变得虚无，如同成为贴在墙上的“企业文化”。

即使老板是圣人，其影响力又大到可以传播到企业的每一个角落，这种管理模式就能延续吗？显然不是。这种出色的老板都面临一个传承的问题。现在，他们处于当打之年，这一问题尚不明显，但等数十年之后，谁又能保证企业一直坚守的优秀的价值观不会随着老板的退隐而消失？谁能想象没有张勇的海底捞和没有聂圣哲的德胜洋楼？

第二类风险是企业价值观有可能走向“非普世化”。

我们谈论的三家企业中，老板们无一例外都将平等、关爱等“普世化”价值作为企业文化的内核，秉持普世价值是企业基业长青的基础，所以，这使得他们打造出的现实主义乌托邦中充满了正能量。

但是，现实往往让这种企业的“普世化”价值观充满不确定性。一方面，老板们并非圣人，其成长于传统儒家的纵向文化，自然容易受到这种传统的影响，而这种文化预设的纵向关系在权力上又是不平等的，在现实操作中极易被扭曲而与普世价值相悖。另一方面，老板们引入某种价值观的目的首先也是为了“经营”并非为了“传道”，所以，“效率”可能是其率先考虑的。一旦追求“效率”，就可能扭曲“公平”，而陷入功利主义的“非普世化”陷阱。

所以，在儒家文化制造的“权力不平等”和市场经济的“效率倒逼”之下，在这些企业的文化中，就有可能演化出某些“非普世化”的内容。例如，为了方便控制员工，老板就极有可能提倡一种“忠诚”的“德”，实际上是将员工代入一种君臣关系，压制其的正常诉求。再如，老板有可能提倡一种“感恩”的“德”，提倡感恩企业、感恩顾客，以“滴水之恩，涌泉相报”为名，使员工无底线地付出（超预期服务）和利益让渡变得理所当然。这些都是假“德行”之名，行“剥削”之实，显然不是普世价值。