企业调薪首先考虑员工个人是否具备上述几种情况，属于薪酬内部公平性的体现，即充分体现为优秀的员工可获得调薪机会。除此之外，还须考虑市场与行业大环境下对企业薪酬的影响，保障员工薪酬收入的相对竞争力。

企业保障性调薪之一：保障性调整

公司在引进人员时，其起薪标准随着整个市场行情的变化，呈现为不断上升的趋势，经过一段时间，企业后续引进的人员起薪将高出以前引进人员现有工资水平，这也是许多企业遇到的新老员工薪酬水平差异的矛盾。保障性调薪就是为了缓解这个矛盾，对以前引进的老员工起薪标准进行调整，从而解决这种困扰。这种调薪其实属于企业薪酬体系的调整，一般在较长时间内（2-3年）才进行一次调整。

保障性调薪还体现在对具备一定年资的员工，在绩效达到规定标准者，即可按照规定给予调薪，很多企业称之为年资薪酬。

企业保障性调薪之二：市场性调整

外部大环境对公司薪酬的影响莫过于物价指数的涨跌，员工也最为关注和敏感。据有关数据统计，今年总物价水平与去年相比有10％左右的上涨，CPI（Consumer Price Index 消费者物价指数）接连攀升，生活支出成本增加，员工的薪酬水平相对的缩水。在此背景之下，许多公司都采取了不同的措施来缓解矛盾，比如说组织团购、福利家庭化等，也有很多企业采取了普调薪酬的方式。对于企业来讲，必须要考虑整个市场环境的变化对员工心理造成的影响，如果置若罔闻，将使这种矛盾和情绪在更大范围里传播，造成更严重的后果。市场性调整关注的是大环境变化以及各个企业普遍应对的措施，具体手段不必涉及到基薪的调整，有的企业采取给予特殊生活补助、CPI补贴等形式，作为一种临时性的薪酬调整，充分体现了公司对员工生活的关心，将“以人为本”落到了实处。

企业的薪酬调整不是一种独立的行为，而是构成整个薪酬体系的重要部分，调薪政策的制定关系到薪酬体系的完整性，处理不好，轻则导致员工满意度降低，重则使企业人才严重流失。当然，具体到调薪操作方面，还需要把握企业自身的经营状况，做好人力成本投入与回报分析工作，做到量力而行。（jiao点com）

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