最近在企业咨询的过程中体会到，现在很多知识型员工都在干私活，他一方面每天都在上班，另一方面他每天都通过网络在干着别的企业的工作。知识型员工兼职的现象是非常严重的，那么在这样一种条件下，如何来适应知识型员工他本身的特点，这也是对人力资源管理提出的一个挑战。第二就是知识型员工本身就是有较高的流动意愿，他并不希望终生在一个组织工作，现在人才由追求终身就业的办法转向追求终生就业的能力。由于这种追求的转向，就必然导致人才的频繁的流动。

所以流动是必然的。在这样一种条件下，企业与员工之间如何来建立一种新型的忠诚，这也是我们所面临的一个新的问题。一是，由于流动的加速，就势必导致企业人力投资的风险由谁来承担。比如，对一个人才投入很大的人力资本，但他出现流动，这个风险由谁来承担，这也是我们面临的一个新的问题。另外就是集体跳槽给企业带来的危机。

知识型员工的工作过程难以把握，工作成果难以衡量，使得企业价值评价体系也变得复杂而不确定。因此在企业咨询过程中，我们感到问题最大的是对于年迈人员，对科技人才，如何对他们的贡献和能力进行评价。这也成为人力资源管理的一个新的课题。

同时，由于知识性劳动往往是一个团队，个体既离不开团队，又要发挥个体的能动性，这就出现了个体劳动成果与团队劳动成果如何来确定的问题，这也是我们现在在一些企业推行考评分离、实体考核与个体考核分离的体制。对知识型员工，尤其在一些知识创新型企业，每个人在企业中的位置不再是按严格的等级秩序确定每一个人在工作中的每一个点，这也是为什么在一些知识创新型企业，工作说明书越来越没有用。

所以在现在人力资源管理中要抛弃以经典数学所确立起来的工作说明书而代之的角色定位。也就是要对人力资源进行分层分类的管理。（一川）

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