随着组织所面临环境的快速变化和大量员工即将进入退休年龄，加快高潜力员工的发展以及未来领导者人才库的建设变得尤为重要。另外，由于关键岗位的需求人数大于合适的候选人数，作为吸引和留住人才的一种手段，提供加速发展的任务也变得越来越重要。 如果组织不能提供这样的机会，就有可能导致优质人才的流失，因为人们更倾向于能提供这些机会的组织。 继任计划是关于寻找和开发企业最优秀的人才（现在和将来），并准备让他们承担更高级别角色或组织中其他关键角色的计划。

许多研究发现认为继任计划很重要。人才发展协会2011年所进行的全球性 “高管人才趋势调查”显示，不论何种类别、行业或地域的组织，其首要任务都需要增加“板凳实力”（篮球比赛中板凳队员的实力，这里用来比喻后备人才的实力，编者注），这与加快高潜力员工和未来领导者的发展息息相关。

JMP的继任管理地图是一个可以帮助指导继任规划/管理的模型。它已被用来作为一些组织的指导框架。其五个步骤如下。

1.召开项目规划会议

让关键利益相关者参加项目启动和规划会议。一开始时就让项目涉及的所有主要利益相关者参与，这样可以减少关键人、工作组或部门在之后工作中的不配合。会议的一个主要目的是要在所有利益相关者中取得支持。没有支持，项目就可能会延迟、脱轨或被放弃。要取得支持，利益相关者必须积极参与确定项目的目的和范围。在项目实施过程中越早消除分歧，就能节省大量的时间、金钱以及避免以后的不愉快。

当所有的关键利益相关者被邀请加入项目，就应该允许他们表达对该项目目的和范围的期望。一旦所有的期望都说出来了，接下来就应该朝着确认共同主题上努力。有可能不同的利益相关者有着不同的愿景。这个过程中一个关键步骤是收集所有不同的观点并确定认同的要点。

这些认同的要点在最终确定前，可能需要多次修改，它虽然不能满足所有利益相关者的不同期望和目标，但允许他们表达自己的观点，就会增加将来他们对人才测评和继任管理工作支持的可能性。

一旦该项目的总体目标和范围达成一致，利益相关者们必须通力合作并作好相应规划。他们必须讨论并商定各自参与的范围，例如明确组织内谁会拥护计划和谁来吸引全员参与。

利益相关者还必须明确为了顺利实施主划所需要的最佳沟通策略，并商定一个有时间表/目标日期、角色和责任的计划表。

2．识别具有潜质的员工

影响员工绩效的因素有两个：情境/结构特征和个体特征。情境/结构特征包括任何员工个人可控范围外的因素，如组织政策，组织文化，竞争对手的产品，市场规模等类似因素。识别影响员工的情境/结构特征至关重要，原因是这就像设置了一个天花，以测量指定员工能取得怎样程度的成功。

通过确定影响员工的情境/结构特征，项目团队可以识别系统范围的变化，这些变化可以帮助他们实现项目目标。除情境特征外，个体特征也是组织成功的关键指标。个体特性是指员工具体的能力，通常来说，成功员工拥有区别于其它员工的显著特点。

识别成功员工的这些特征和行为是继任管理计划的一个关键基础。毕竟，组织希望这些技能可以保留和传递给未来的员工。虽然该计划的重点是传承成功员工的能力，它同样可以识别后进员工的能力。通过识别后进员工的特征和行为，组织可以通过选择合适的员工或是对后进员工进行培训来快速识别潜在的问题点，同时能更早解决问题。

除了在现有员工中识别能让他们带来成功的能力外，项目团队还必须识别在将来可能会很重要的一些能力。毕竟，工作不是一成不变的。今天能带来成功的能力不一定与明天能创造成功的能力相同。虽然对未来的预测不可能是100％的准确，项目团队仍需要朝着能识别未来员工所需要能力的方向努力。在这个过程中，积极实行的组织比那些在未来预测中不投入资源的组织更具优势。

在识别预测当前和未来成功的能力后，项目团队必须确定衡量这些能力的最佳方式。管理继任计划的成功取决于准确的能力评估。如果没有准确的评估，组织将无法确定员工目前已经具备了哪些能力或者哪些方面还需要发展。