在实际召开连续的评审会议之前，人力资源部门应该配合管理者，帮助他们实施这些绩效考核、360度测评、客观评估，同时帮助他们最终确认有潜力的继任者、高潜力的领导者以及个人发展计划人员的初步名单。评审会就只针对这些已选定的人选，已经确定的有潜力的继任者和高潜力的领导者和个人发展计划进行讨论。

评估管理层和人力资源部门建立、实施和修改的继任管理计划的能力不应该被忽视。继任管理不仅要发展继任者的能力，计划管理者本身的能力也需要发展。项目组成员必须明确人力资源部门、管理层和潜在继任者的所需要的能力以确保计划成功实施。管理层和人力资源部门将需要经常学习新的规章和流程。管理层和人力资源部人员的培训失败将会毁了这个计划。没有培训，管理者们和人力资源部的人将依靠自身的理解去确认和发展人才或是回避发展人才。如果这样，导致的结果将是员工会很困惑，同时他们的权利也会被剥夺，而这个计划也终将被抛弃。因此，传达计划的重要性和如何让计划实施都非常重要。

除了制定继任流程和能力的细节外，项目管理团队必须确定需要使用的特定工具。没有一个放之四海皆准的评估。一些评估可能或多或少适合于一些特定的组织或职业。这些评估被很多组织认为是有效的。一些评估侧重于记录目前的表现，而另一些专注于寻找未来的潜力。项目组成员必须确定这些评估是应该在内部开发还是从供应商处购买。

5.人才测评/继任管理计划的实施

完成了步骤1到4，项目团队就可以开始实施人才测评/继任管理计划了。实施的第一步是创建一个实施计划。作为实施计划的一部分，总进度表必不可少。结合步骤1中确定的时间表/目标日期以及步骤3中的文件信息，可以制定出总进度表。在步骤5中通常需要创建一个总进度表，这是因为，在前面步骤中创立的时间表在细化继任计划的设计元素时要做调整。同时，该实施计划还应该清楚地确定其所需要的资源。

此外，在步骤4中所讨论的能力应正式纳入人力资源/管理层培训计划。设立专门部门培训人力资源和管理人员，这可以传递出该计划需要所有员工而不是单单依靠继任者支持的重要性。

沟通计划也应该是实施计划的一部分。沟通计划应明确如何在组织内推广人才测评/继任管理计划。该实施计划还应确定如何使用绩效和潜力评估。项目团队应该判断各个评估的权重以及这些评估数据是如何被用于制定出员工的发展计划。作为发展计划的一部分，需要订立出具体的发展路径/程序。根据具体需要发展的技能，不同的方法或多或少会有些效果。

由于从步骤1到5需要一段时间，常务会议就必不可少。常务会议可以帮助高管们熟悉了解计划，同时能让他们通过现有表格知晓计划的整体真实情况，它也可能对该计划认识过时或不准确的高管很有必要。在计划全面推行前，未能明确期望可能会导致混乱或遭到不同期望高管的强烈反对。因此，这个会议应该讨论该计划的目标和具体流程。通过给高管汇报关于该计划的最新进展信息，可以在系统启动前，澄清误解和矛盾。（jiao点com）

中国锻压协会为促进行业更好的发展，增加采购商与供应商的面对面直接沟通机会，定于2014年9月举办全新一届国际锻件、冲压件、钣金件零部件采购会。供应商名额有限，有意者请速报名！咨询电话：010-68465045。网址：http://caigouhui.duanxie.cn。