上级评价是最主要的人才盘点信息来源

对人才盘点信息来源的提问中，74%的企业表示信息来源于其上级的评价，52.1%表示参考了绩效考核结果，37%表示参考了人才的自我评价，28.8%表示参考了同级评价，自我评价与同级评价的比例相当，6.8%的企业参考员工的日常行为记录。

从信息来源的比例中可以看出上级评价的重要性，这是最方便获取，也最容易获得信息的来源。当然，这同时意味着赋予了上级对应的责任和权利，因此上级是否重视和公正成为影响人才盘点效果的关键因素。同时，从只有6.8%的企业选择日常行为记录这一比例可以推测出，大多数企业都没有在内部建立员工档案，或者即使建立也限于固定信息，没有记录下员工日常工作中的重大行为，因此人才盘点结果更多基于印象评价。

人才盘点后主要采用培训的方式提升员工能力

人才盘点只是一个过程，更重要的是盘点后的行动，盘点结果是否对被评价的员工有直接影响。如图四所示，从数据来看，直接影响显然不够，甚至有21.9%的企业没有后续行动。此外，56.2%的企业的主要行动是培训，针对性地提升员工能力；17.8%的企业对重要的员工采取各种方式保留，让其更安心地在企业工作；16.4%的企业对员工进行换岗，在新的岗位上锻炼员工能力；只有4.1%的企业对盘点后的员工有淘汰行动。可以认为，企业在人才盘点后主要采取的行动是温和的、鼓励性的，采用变革性、惩罚性的措施并不多。

人才盘点过程中问题众多，可能引发负面影响

在对人才盘点过程中出现的问题的提问中，如图五所示，42.5%的企业认为最大的问题是盘点后跟进不够及时，没有完成闭环，有些虎头蛇尾；38.4%的企业认为参与人不够积极，使得人才盘点工作推进困难，或者流于形式；26%的企业认为评价结果难以做到公平，挫伤了员工积极性，扩大了员工之间的矛盾；另外16.4%的企业认为组织提供的资源支持不足，影响了人才盘点的效果。这些问题不仅使得人才盘点效果打折扣，而且还可能造成负面影响。

1、只盘点而没有行动，在提升了员工期望之后造成失落感，会使得员工重视程度下降，今后开展类似的工作会更困难；

2、参与人不积极可能是员工之前的失落感造成的，也可能是企业准备工作不充分，没有引起员工足够重视，这必然会影响到盘点结果的客观性和公正性；

3、盘点结果或多或少与员工的利益挂钩，一旦结果不能让员工心服口服，那么负面影响是难以估计的，小则造成员工内心不满，大则造成员工之间的矛盾公开化和激烈化。

由此可见，人才盘点工作是一柄双刃剑，它是人力资源精准管理的一种手段，用好了可以充分发挥每一名员工的价值。但是，由于人与人之间的评价是敏感的、主观的，评价结果短期内可能体现不出作用，因而会使得人才盘点工作失去其原本的作用，人力资源部付出了大量精力，换来的却是不满和抱怨。

在这样的情况下，人才盘点路在何方？把握以下几个关键点，人才盘点工作的价值自然而然会表现出来。

1、评价标准对每位员工是公开的，评价结果对其他员工是保密的；

2、评价标准尽力客观化，让主观的评价人给出客观的评价结果；

3、做好闭环管理，给员工期望，而不能让员工失望；

4、盘点过程尽力简洁化，不要让评价成为员工的额外负担。（jiao点com）