其次，在绩效考核中，让全部部门主管和员工的意见成为员工的考核之一。比如，我们建立起员工互评机制，从定量和定性两个方面，让每一位员工接受全体员工的考核，每月一次，年度汇总。同时，各部门主管每月除了对本部门员工出具评价结束外，还要选择一定数量的外部门优秀和落后员工进行评价，提交给最高管理层。具体到某一员工的奖励结果上，比如，一位员工在加薪时，除了本部门主管的调薪建议外，得有2/3其他部门主管的非反对性意见才能得到最终的加薪批准。这样，员工如果在部门合作中不能表现出积极的态度，同时配合其他部门将任务完成，在互评中显然不能得到较高的评价，而评价结果将直接影响他经济利益和在公司内部的地位。

要成长的机会也要成长的感觉

有人说，80后急功近利、好高骛远。但如果从正面看，他们对成功有着非常强的欲望。如果说企业没有给他们成长的机会，他们会毫不犹豫地选择离开，即使你是500强的企业也不会让其惋惜。我的一个下属是非常优秀的80后，当时大学毕业时得到了一家航空的offer，但由于感觉企业提供的职位不能满足他成长的机会而放弃了。

但由于很多时候，80后看不到工作中的机会，太急切而不知道机会需要等待，所以，管理者还要给他们成长的感觉。这种感觉，一方面是你要帮他们分析，让他们体会到，另一方面，也要切实提供一些直接创造这种感觉的机会，比如培训或者负责新工作的机会。

记得公司刚成立时，没有特别的培训费用。而由于经常会投放一些广告，人才网站经常会提供一些免费培训的机会，当然其中还有一些“推广+培训”的活动。这个时候，我都会安排尽可能多的员工参加，学习新东西、和其他公司人员在专业、高档的场合接触，都会给他们成长的感觉。同时，他们被要求过后总结记录相关学习并通过演讲的方式与其他员工分享。这样，在促进他们学习成效和提升演讲技巧的同时，也让其他员工能分享到新的知识和理念。同时，我们也会组织一些“讲书会”。公司会购买一些比较好的书籍，购买的标准是对员工工作或生活有益，并分配给大家阅读。然后，定期让相关员工主持讲书会，讲给大家听。另外，公司管理层，也会就自己在职业生涯中积累的东西与大家分享。这些都一种有学习机会和学习感觉的活动。