（二） 鼓励“非法行动”

有时，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，并不在公司的计划之内。但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以资金支持。但是确实不是每一个想法都有必要通过公司正规的测试程序，拿到企业会议上加以讨论。有些耗资不多的新构思，技术人员可以经过自己私下的简单试验进行测试。彼得斯曾经说过：在我们放弃一个主意之前，或者在任何理性的估计使我门信服一个主意行不通之前，我们都要向自己提另一个问题：有没有别的办法让我们对这一主意进行廉价试验？员工的私下测试正是一种成本较低的途径。

在通用电器公司，试验的另一种叫法是“非法活动”。挤出一点钱，挪用一点人力，在企业的主要活动之外进行点工作，是通用由来已久的受人尊重的传统。通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功，就是“非法活动”的直接结果。有些著名公司甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，以便让一些人有点挪用钱的途径，在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在彼得斯的著作《追求卓越》一书中称：在长达二十五年中，IBM重要产品的的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。

这种情况经常发生在企业的基层。基层员工常常是最了解产品、生产线和机器设备的一线工人，他们由于成年累月的操作，对生产过程有独到的了解。这些一线工人或许并不懂得高深的科学理论，但是他们却有可能知道怎样改进生产来提高效率。而一般的显性激励常常忽略这些一线工人。

四. 协调自己人解决和请外援的关系

企业常常面临是不是需要请外援来完成某项工作的选择。但是企业一般很少将之与员工激励相联系，很少考虑到其做法对企业内员工情绪的影响。当本企业需要某方面的专业人才，而企业自身要么不存在这种人才，要么相关的人才再学习成本过高，明显不划算时，引进外援，可以尽快缩短与其他公司的差距，保证公司及时达到市场目标。但是有些企业的老总并不熟悉具体技术，本企业人员有能力以不高的成本完成的项目，老总们却盲目地相信外来的人员和技术。尤其在研发领域，很多企业不惜花费巨资引进国外技术，而不关心本企业员工是否有相应的能力，这种做法明显伤害了企业内技术人员的创新积极性。而且这种积极性的伤害的影响往往是长期的，因为这一部分有能力的技术人员会觉得不公平，甚至没有受到尊重。正如亚当斯的公平理论所提出的，当员工感到自己受到了不公平待遇时，就会怨愤不平、影响工作。因此企业应该权衡利弊，充分认识本企业员工的能力，不要轻易伤害到员工的自尊心。

以上做法只是隐性激励的一小部分，和别的隐性激励一样在很多情况下被经理人员所忽略。因为他们往往只注重一些显性的激励，显性激励总是一些正规行为，可以按部就班，对经理人员的灵活应变性没有太高的要求。但是隐性激励之所以有必要成为显性激励的补充，在于隐性激励触动了雇员自我实现的需要，或为一个人追求自我价值提供了宽松的环境。当一个人意识到他受到尊重，是在为自己工作时，他的工作动力将远远大于他自认为仅仅是一个打工仔的时候。此外这种激励也不全赖于经理人员的天赋领导力。事实上如果一位经理人员如果真的能把雇员当作企业的内部客户来看待，从员工的角度出发，相信和热爱自己的员工，那么在日常生活的很多细节上运用一些隐性的激励手段将是不自觉和信手拈来的。（一川）