通路不畅　推诿自保：“管理过头”的企业，内部信息沟通将遭遇障碍，无论是员工之间的沟通，还是员工与上级的沟通，都不能达到最佳效果，员工对上级也往往是报喜不报忧，只说领导的好话。信息不畅和缺乏双向反馈，就谈不上信息的准确性，有效性和及时性，企业往往错失良机。

管理过头，也不利于人的发展，不能体现人本管理的思想。人人为了自保，抱着“只要不是我管的，或者就算是我管的，也会相互推诿”的心态而不愿承担责任。企业的领导人对任何事都要过问和管理，这就难免下属有时是在执行一个错误的决定，就必定会导致一个错误的结果。而错误的结果必然有人承担，这个人不可能是企业领导人或管理者，只能是具体执行人。如果真的“狼”来了，也会“各人自保，如鸟兽散”，追究责任的结果就是执行人的工资降低或没有奖金，甚至是被辞退，而不管你以前是如何出色。

管理官僚　文化内耗：“管理过头”将导致产生官僚现象。领导和管理人员只知道开会、看报表、签签字，很少到市场，即使到市场上也是走马观花转一圈。完全不了解市场情况，作出的决策往往会产生极大的执行偏差，执行力越强的企业执行的偏差越大，企业的损失也越大。同时也容易滋生懒惰作风，反正有人做，只要听报告就可以，将报告一层层传下去，一项指令需要转多次才传给目标受众，延误了时机。

这也势必削弱了员工对公司的忠诚度和团队凝聚力，是“企业文化内耗”。试想，员工受到这样的待遇，他会怎样对待客户？就算有制度防住他们，比如：录音、监控、顾客打分评价等等，但你只能做到“形于外”，而不是“发于内”。员工可以很职业的做事，但却不是很真心、很用心的做事。

方 法

为什么如此多的公司存在“管理过头”的现实，而又无法实现其最大的潜力？其主要原因是整个公司缺乏一种系统而全面的视野与相互协调。之所以这么说是由于企业战略、经营活动、对员工的业绩与奖励管理未能全面的结合起来。同时也要让不同企业的人员感受到自己企业的文化，意识到企业的发展与自己息息相关。这就要考验领导团队平衡能力和对管理“度”的火候把握，以此来为 “管理过头”的企业“松绑”。

授权信任　理解执行：信任要靠企业管理者的层层授权，明确各自职责，将信息流程的臃肿度降到最低。授权并不是弃权，而是为了更好的利用好权力，也是为了更好的监控权力和掌控权力。权的前提是必须建立信任和健全的企业管理制度，有效地监督和约束权力。下属有效的执行力，不在于管理者事必躬亲，而在于营造简洁、合理和高效的执行机制。同时，注重细节，也不是要管理者对所有细节都了如指掌，应该注重的是对全局有决定意义的关键细节，以及通过细节反映出的管理的真实情况。

所谓“一滴水见太阳”，管理者不必事必躬亲，事事不放心，其实绝大部分员工心中都有想干出一番事情的“理想”。最重要是对下属有授权要有明确的目标、要求和标准，这就够了。

前面有车　后面有辙：榜样的力量是无穷的，企业要剔除“管理过头”弊病，管理者率先垂范，以身作则是必须的，也是必要的。管理者成为管理之道的“大气者”，而不是落下“严管重罚”的“口实者”，真正做到并提供企业所塑造的核心价值观，而且力量源源不断。

没有人是想退步的，只要他觉得有希望且能实实在在的看到希望，所以企业对于员工的职业规划也需要管理者先行倡导。切实解决员工晋升、薪酬、培训和激励机制科学合理，员工能看得到自己的位置，以及位置移动的轨迹和方向，企业与员工就会不断有新的机会出现。

落实人性　文化蓝海：“以人为本”是现代企业人性管理的一个基本原则和理念，它强调的是要围绕人的积极性、主动性和创造性实施管理，建立以市场为导向的人才激励系统，最终达到增强企业核心的目的。如果在员工的内心，为能成为企业的一员而骄傲、自豪，那么企业就跳出了“管理过头”的“红海”，进入了既规范又有活力的“蓝海”。从文化的层面对员工进行再宣贯，文化的作用是潜移默化的，不是一朝一夕的事情。从员工工作的行为上着手，不断深化，由制度到行为，由行为到习惯，最终形成观念的革新和对企业价值观的认可。

如此，管理者才能从繁忙的事物中解脱出来，思考企业战略层面的重大问题，通过监控决策的实施状况，实行有效而且适度的管理，避免落入“管理过头”的境地。（jiao点com）