网络上曾爆出快递员月薪过万的新闻，引来无数白领的羡慕嫉妒恨。作为典型的论件计酬工作，只要足够努力，月入万元甚至更多并不是难事。“越努力报酬就越高”，在这个逻辑下，快递员是否成了最敬业的员工呢?商业软技能培训提供商AchieveGlobal为快递公司做咨询时发现，论件计酬实施的时间越长，对员工激励作用就越弱，越来越多的员工出现懈怠、出错甚至请假等现象。那么快递公司应该怎么办?进一步提升单件计件价格?在目前的经济环境下，企业总体成本不断上涨，是否能确保一直有足够的钱用于员工激励?并且，更可怕的是，如果金钱激励一旦不能继续，员工积极性将全面崩溃——这不仅是快递公司的难题，也是每一个企业管理者面临的挑战。

营造内部激励型管理环境

在调研中曾做过一个实验，让两组人同时进行复杂的拼图游戏，对A组人说“做好了拼图后会有奖金”，对B组不提及奖金。10分钟后，游戏结束，A组人都停止了拼图，B组人则选择了继续游戏——很明显，奖金成为A组完成拼图的唯一诱因，一旦诱因消失，他们也就不愿意再继续工作，即便这个工作本身也非常有趣。

虽然在工作中奖金、期限、监管、威胁或其它激励因素能够产生短期的积极效果,却也掩盖了它们对即时绩效以及员工长期敬业度的负面影响力。相比之下，内部激励更容易增加员工的长期敬业度。这是因为每个人都有三种基本心理需求。

提供“基于需求的反馈

从理论上说，如果员工能自主或为自己的工作做决定，他就会得到心理上的满足，获得内部激励。但是，大部分时候企业却要求员工必须在严格的指导方针和时间表下工作——很明显，员工的选择与企业需求是抵触的。这就需要领导去与员工分享信息，了解员工需求，指引他们回到正轨。可是，在中国，大多数情况都是，当员工找领导谈话时，领导一边看着文件，一边看着电脑讲话;或者当员工想表达自身感受时，领导根本不在乎，只在乎到底发生了什么事……因此，“给予反馈的技巧”能帮助领导者支持员工的内部激励，增长员工的知识和专长，比如：真诚的双向谈话;清楚阐明必要的组织结构和行为;协作解决问题、共同制定下一步计划;在问题的解决方案与员工的心理需求之间建立明确联系。

将员工潜能转化为工作能力

企业员工拥有许多潜在才能和既有技能，而领导往往不能善加利用。如何将员工的潜能转化为工作能力是领导最重要的工作——是确保组织长期成功的必然要求。但是，现实中大量的员工在抱怨自己的能力得不到发挥，而领导者则在抱怨员工能力还没有达到公司预期，并且在员工培养方面过于耗费精力，且回报寥寥。

想要修复这种脱节,领导者需要从根本上重新考虑如何发展员工。为了发掘员工的潜能并实现业务成果,领导者必须将员工展示能力的天性需求与组织追求成功的需求相结合——人的天性在于参与有趣活动、迎接新挑战并取得成功、提高能力、展示技能。

传统的“胡萝卜加大棒”方式并不是完全不管用，比如销售提成，让员工从自己的业绩中收获应得的利润，这自然没有问题。但是这类外部员工激励就像“强效药”，如果开药不当，反而破坏内部激励。相较之下，支持员工“能力、关系、自主”三种基本需求，给予他们赏识，是更为“安全无副作用”激励方式。   （红黑）