有许多研究证实，人们在受到赞扬激励后，会表现得更好。但是，“表扬”并非说上几句好听的话就可以了，表扬就是激励，激励就是领导，也要讲究一些策略和技巧，否则也不会有好的结果。

1．时机——要不前不后正当时

什么时候表扬最好？当下属的工作状态正在或已经达到最佳的时候表扬最好，过早地表扬，或滞后表扬都不会取得好的效果，甚至会适得其反。许多人谈到“表扬”都会强调要“及时表扬”，这是对的。但是我们很多人只是停留在字面的理解上，并没有把握好表扬的“火候”。

“表扬”也是一种资源，只有用得恰到好处，才会取得最佳的效果。如果下属稍有表现就表扬，今天表扬明天表扬，这容易让对方有满足感；如果下属表现很努力，也有很好的业绩，你却迟迟不表扬，这容易让下属灰心泄气。不管怎么样，都会打击下属的积极性。

所以，表扬的时机很重要，当下属的兴奋点还没有到的时候，你不仅不要表扬，有时还需要压一压，激一下，让他尽快兴奋起来；当下属的兴奋点来了，你一定不要吝惜表扬，让他的兴奋点保持的更加高涨一点，持续一点。

如何把握好表扬的时机呢？这就要求你必须要了解下属的需求，了解下属的工作状态，然后细心地呵护他们。从这一点来看，高高在上永远不会成为一个好的领导。

2．方式——要让人受到特有的尊重

在什么场合，用什么方式表扬，这一点也很重要，有的领导会忽视这个问题，表现的很随意，同样不会取得很好的效果。

首先，我们要学会在工作场合表扬自己的下属，而不是在非工作场合表扬下属。很多领导并不注意这一点，我对此却有很深的体会。有的领导在工作场合从不表扬自己的下属，往往会在一些非正式的场合，比如在酒席的闲聊中说上几句“好听”的话，感觉是在表扬下属，但这样的表扬显得很随意，不仅在座的人不会在意，就是受表扬者也不会在意。

其次，即使是工作场合，也要要注意什么情况下公开表扬，什么情况下私下表扬。并不是所有的表扬都需要公开进行的，有的时候，我们需要把下属叫到办公室单独给予表扬和奖励，这反而会更好。一般而言，如果你想表扬一个人，私下进行比较好；如果你想赞扬一件事，或表扬一个团队的时候，公开进行比较好。当然，我们也要根据组织文化和下属的特点有选择地进行，不能一概而论。

表扬是一件非常认真和庄重的事情，正如你批评一个人的时候，不要嘻嘻哈哈一样，当你表扬一个人的时候，也不要随随便便。即使是几句话，即使是私下两个人在一起，也要表现的“郑重其事”。否则，你的下属就不会把你的表扬当回事。

3．赞扬——要能够说到对方的心里去

时机把握好了，场合也对了，剩下就是“怎么说”了。如果说有的领导不会表扬是因为不懂得抓时机、讲场合，乱说一起；那么有的领导不愿表扬就是因为“不知怎么说”，说不到对方心里去。

我们发现有的领导也常常表扬自己的下属，但往往只是笼统地说一些“工作很努力”“大家干得不错”等不痛不痒的话，说与不说没有什么区别，这就叫没有说到对方心里去。而有的领导却说的让人感动，让人兴奋：“你的这个点子太好了，我怎么没有想到？”“这个月费用下来了，销售额却上来了，干得真是太漂亮了！”这就叫说到对方的心里去了。

表扬就是给予，给予就要真心诚意，而不是随便地把一些“溢美之词”送给对方。要学会赞美对方独有的才干和业绩，赞美那些让他们自己引以为荣的东西，一句话，说到对方心里去。让对方感觉到你是了解他的，尊重他的，你的夸奖是真心实意的，而不是敷衍了事的。只有这样，你的表扬才会真正起到激励的作用。

表扬不是说几句好听的话就可以了，要有节奏地表扬，有选择地表扬，深思熟虑地表扬。这才有激励，这才是领导。   （红黑）