关于绩效，存在着多样性的解释。有的专家说，绩效指的是完成工作的效率与效能。也有的专家认为，绩效是员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分。还有的专家认为，绩效是个人知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转化为可量化的贡献，包括有形和无形两部分。

综上所述，所谓员工的工作绩效，是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。所以对绩效的考评具有监控功能。

绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性与动态性。

1.绩效的多因性

员工绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受制于主观、客观的多种因素影响。它既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素的影响，如自主性、完整性等。它既受到员工自身能力、个性因素影响，又与组织的制度与机制有关，同时更受到员工的工作动机、价值观的影响。下图所示的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的四种主要因素，即员工的激励、技能、环境与机会。其中，前两者是员工自身的、主观性影响因素;后两者则是客观性影响因素。

2.绩效的多维性

工作绩效尽管是工作结果的总称，但它是表现在多种维度上。因此需从多种维度、多个方面去分析与考评。例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗、能耗、出勤，甚至团结、服从、纪律等硬软方面，都需综合考虑，逐一评估，尽管各个维度可能权重不等、考评侧重点有所不同。

3.绩效的动态性

由于工作绩效只是一段时间内工作情况的反映，因此，员工的绩效是会变化的。随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，所以管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。

总之，管理者对下级的考察，应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观、片面和僵化。   （马尔蒂尼）