大工匠制度为公司一线员工提供了一条崭新的职业成长通道，是对以往长期形成的论资排辈观念和传统人才制度的重大突破。可以为公司员工提供更为快速的成长成才通道，激发大家学习成长的强烈欲望，激励更多的员工勤奋创新、岗位成才。

内部人才培养机制的建立为中信重工的技术人才成长提供了明确的目标，这更容易让一帮90后的新生力量有了前行的动力和方向。无疑，这潜移默化地把公司的战略和最基层员工的梦想紧紧联系到了一起。

让最基层的员工有使命感，有愿景，让他们明了公司发展的方向，并为之做出自己的贡献。如此，才能让公司的大梦想与每个员工的小梦想相互融合，这样不单单强化了公司的凝聚力，也大大加强了公司的执行力。

但这样还不够，人才战略的选项，无非是三大出处，要么是自己培养，要么是并购，或者是外聘。

而《企业生命周期》一书中，有一种论点就是企业一旦进入青春期的时候必须从外面引入人才。

中信重工的发展无疑是处于焕发生命活力的青春期。实际上，在2013年早期，公司就根据《外部引进聘任首席技术专家管理办法》文件规定，聘任6人为公司外聘首席技术专家。

总部人才全球化，各级事业部人才专业化是记者归纳的中信重工人才战略的两大特点。对于有志于在国际高端市场角逐的中信重工而言，国际化是必然的选项。

事实上，自从2006年提出“国际化”的发展战略以来，任沁新从没有动摇过。为构建起企业全球范围的核心竞争力，今年年初他进一步提出中信重工要实现“三个转型”，其中之一就是“在外延上，从本土化向国际化企业转型”。

除了国际化，中信重工的另外两个转型是：在内涵上，从制造型企业向高新技术企业转型；在商业模式上，从主机供应商转型为成套服务商。

对于这三个转型的完成，最大的内驱动力就是人才软实力的建设。而中信重工一系列人才战略的细化实施，应该就是做实人才队伍建设的大文章。