三、建立和谐雇佣关系的对策

1.平衡雇员与雇主之间的权利。作为雇主来看，加强自身权利，弱化雇员权利，减少自身潜在的成本，会是他们所希望促成的结果，但是这种不平衡的雇佣关系带来的仅仅是短期利益。长远来看，处于一个长期不平衡的状态，带来的终将是雇佣关系的恶化。作为雇主一方，要做的不是将自己变成一个人人可畏的领导者，而是让员工也同样获得相应的权利。例如设置培训课程，提供专门的教育经费鼓励员工系统学习，让雇员掌握更多的相关技能，进而形成一套晋升体系，让一线员工也有机会成为技术工人。

2.改善雇员工作条件。作为雇主，应当随时了解雇员的心理状态，建立互信的有效机制，通过问卷调查、设置心理咨询中心了解员工需求，并且对员工的需求做出及时反应。一旦雇主表现出的良好意愿被雇员接受，那么转变后的期望所形成的合作的氛围将持续下去，这种信赖感给雇主带来的间接收益将十分可观。

3.增加雇员之间的社会互动。冷漠的员工关系将会让雇主损害员工利益的行为变得有机可乘，所以作为弱势方的雇员应该主动关心同伴，加强群体间的团结。一旦雇主做出不利于雇员的行为，雇员就可以马上团结起来，采取相应措施抵制雇主不当的行为，维护自身利益。

4.减少或杜绝主管的不当督导行为。心理契约理论指出，当雇员努力工作时，他们也同样希望从雇主身上获得与自身的努力相称的对待。因此，减少或杜绝主管的不当督导行为，有利于维护员工的尊严和调动员工的工作积极性，获得更高的员工工作满意度，从而建设成为一个拥有和谐员工关系的组织。人力资源部门可以采取以下两点措施促使解决方案的实施。第一，对主管加强培训，使管理者清楚员工的权利，知道自身对员工有哪些义务，采用恰当的督导方式；第二，制定相关政策让员工了解他们的相应权利和责任，建立申诉渠道。

富士康跳楼事件是有关雇佣关系建立的典型事例。建立一个良好和谐的雇佣关系将是企业竞争力的源泉之一。因此，雇员与雇主保持一个相互合作的态度，进而形成和谐的雇佣关系，才能实现企业与员工的双赢。