有很多企业都在积极开展校企合作，针对高校联合培养和培训机构订单实训的差别，白恒然有自己的看法。“校企合作，是基于实习生的一种培养模式；而与达内合作，是岗前培训或是基于岗位需求的一种合作方式。”“如果做长效的人才培养，高校比较有优势；如果追求实效的人才服务，达内则比较有优势。”

据报道，今年上海的应届毕业生就业率不足两成，足见当下就业形势之严峻。而在另一方面，很多企业都面临着“招人难”的难题。“以我们的经验来看，如果我们能满足企业在技能和素质方面的塑造，企业真实的人才需求比它所体现出来的要高得多，实际上人才的缺口还是挺大的。”白恒然如是说。他坚信订单式培养的美好前景，“我们达内所主打的8个产品，目前的人才缺口十分庞大，我们能保证达内所输出的学员都能有一个较好的就业前景，有更多企业可以选择。”

全程职业生涯招聘战略：让顶级人才N进宫

以前我们总强调员工忠诚度，期望优秀的人才能在一家公司工作直至退休，但慢慢地，我们发现这变成了一种奢望，当面临更好的待遇和职业发展机会时，优秀的人才很难保留得住。迈入21世纪后，我们几乎可以预见未来的职场人，在其整个职业生涯中将会换5-10份工作——我们不能说他们不再忠诚了，只能说是工作环境越来越市场化了。

于是乎，就可能发生这样一种状况：高端人才在其职业生涯中会多次进出你的企业——毕竟老员工更熟悉和认可企业，在能力得到肯定的前提下，选择他们能节约你不少的招聘成本。所以就诞生了这样一个概念，即“全程职业生涯战略招聘模型”。取代一次性招聘一个顶级人才，而采用有计划地锁定他们，在他职业生涯的不同节点重新招聘他们，让人力资源配置达到最优化。

为什么我们需要开发这样一个模型呢？除了之前提到的终生雇佣制的终结，还是在响应企业未来的人力资源需求。我们都知道未来是个变幻莫测的时代，用工数量、工作性质及工作需求都可能随时发生变化。这就要求公司拥有灵活、敏捷的人力资源配置，能快速成长、吸收和改变技能。在商业周期中，当某些技能和产品不被需要时，他们能频繁地“释放”出去，以确保公司的运营成本。

在未来的商业环境中，“外包”也将得到越来越广泛的应用，它直接导致了企业长期工作项会萎缩。企业的生产规模也会随着市场环境的不同，不断发生变化。譬如诺基亚，几年前还是手机的第一品牌，目前就江河日下，但也不排除其通过战略调整东山再起。企业的波动在一定程度上影响其对劳动力的需求。当然还有技术的革新，在这个过程中，适当的淘汰与更新是必须的。

就个体而言，员工越来越追求多样化的人生，他们希望能探索不同的职业机会，来寻找个人的价值。除此之外，员工的私人及家庭生活变得越来越不稳定，因为个人情感因素、家庭因素和生活因素离职或跳槽的人比比皆是，这也为企业用工带来了诸多不确定性。加上互联网、社交媒体及内部员工推荐项目的兴起，找工作变得越来越容易，所以员工忠诚度降低、流失率高企已经是越来越普遍的社会现实。

综合以上因素，部署全程职业生涯战略招聘模型就变得非常有必要。在这里，首先要说明两点。其一，全程职业生涯战略招聘模型关注的并非企业全员，而是企业中有高执行力或有关键技能的核心人才，这样更经济高效、有的放矢。其二，全程职业生涯战略招聘模型是为心生离意的员工规划的。俗话说，“强扭的瓜不甜”，当他们有了新的目标和追求，我们应该保持一种开放平和的心态来对待，这样会增强他们对企业的认同感。

全程职业生涯战略招聘模型同样也适用于那些曾经拒绝你的高潜力候选人。当时，你无法满足这些目标候选人理想的报价，但是不排除你未来不可以。很多招聘官在被拒绝后，都会选择放弃这一资源，但是聪明的招聘官应该知道与这些高价值的潜在候选人建立联系，不断地“招聘”，你就有可能在他们下一次进入“市场”时获得成功。

企业招聘官们都在想如何招聘和保留优秀人才，而往往一筹莫展。与其逆势而为，不如顺应变化，主动出击，开发一个全程职业生涯战略招聘模型，让你的企业在瞬息万变的市场中始终保持人才竞争优势。