公平理论认为：个人在将自己的的付出所得与所得比率同相关他人的比率进行对比，若感到二者之间不公平，将会影响到个体的努力程度 .

因此企业对员工的奖酬应注意一下几点：

1、管理者给予的奖励应该在一定程度上能满足员工在某些方面的需求，比如管理者要了解员工希望从工作中得到什么，这种希望的获得一方面需要管理者在平时对员工多关注，了解他们切实的需求，另外还需要多沟通，直接询问员工的需求与期望，这样，在一定程度上就能做到按需奖酬，对于员工的工作激情具有很大的调动作用。

2. 奖励的多少应于员工的工作业绩相互挂钩。管理者奖励员工的目的是为了使员工的行为有助于组织目标的实现，如果奖励不与员工的的工作绩效挂钩，那么奖励就失去了意义。可以通过按绩分配，效益分享，按劳分配，目标考核法等

至于给予奖励的方式，一般有两种，即奖金部分和非奖金部分。奖金激励是企业最常用的激励方式，因为随着物价的上涨，一般员工的正常薪水只能满足日常的生活开销，而高额的奖金能使员工得到物质上的激励，从而达到让他们努力工作的目的；非奖金部分是指除了加薪制度之外的口头激励方式，管理者要肯定和承认员工的成绩，适时的给予口头的嘉奖或公开的表扬，这种方式能使员工从心理上有种被承认和认可的感觉，从而也能对员工起到激励的作用。作为管理者千万不能吝啬你的语言，一句鼓励，一个微笑起到的作用要远远胜过怒目相斥。

二、惩罚

惩罚作为一种负强化手段，与奖励这种正强化手段是共生的，二者缺一不可。它可以有效地防止和纠正各种非期望行为，借以保护多数员工的主动性和积极性。但处罚制度应合理，处罚的目的是鼓励员工在工作中行为审慎。在一个机构中，规章制度所起的作用与法律在社会中的作用一样，违反了这些规章制度就必须受到纪律处分，所以企业确立一个公平公正的纪律处分程序

惩戒要想起到既定的目的，就得按号入座，先了解惩戒对象是哪种类型的员工，有的员工好逸恶劳，尽可能的逃避工作，并且抗拒变革，对于这种类型的员工，须以惩罚来强迫、或威胁他们朝向组织的目标努力，严格按照规章制度进行惩罚。而有的员工平时工作努力认真，做事积极谨慎，只是偶尔出现的无心之失，犯了点小错误，对于这样的员工，过于严厉的惩罚反而会挫伤他们的工作积极性，受批评的人不仅听不进批评的内容，反倒会因当众被斥而感到屈辱，在这种屈辱感的强烈作用下，内心会愤愤不平，在这种情况下，是不可能平心静气地进行反省的。而鼓励和适当的宽容也许会取得较好的效果，使犯错者心存感激，在工作中会更加努力。

当你确实要对属下进行批评时，必须注意当时的场合和氛围，在不伤和气、又给人面子的情况下语重心长地批评，注意批评的言辞不可过于激烈。这是二号人物作为领导者所应该采用的批评原则和方法。另外，还有一种惩罚的方式是变惩罚为奖励，这样达到的激励效果甚至比单纯奖励更好，这就是惩罚的艺术性。

总之，管理者做到赏罚分明是企业关注员工心理平衡感和公平感的重要内容，一个能做到赏罚分明的管理者才能使员工内心有公平感，才能达到更好的激励的目的，各社会组织管理层应把对员工公平感的关注融于日常的工作中，从大处着眼，从细处入手，以提高员工工作热情和积极性。管理人员要做到办事公正，赏罚分明，即把一碗水端平，适时、适当奖赏，适度惩罚，掌握赏罚的艺术性，才能真正做到赏罚公平，才能更出色地打造你的企业和团队。