燎原有星火：人才战略洒下成功的种子

钱恒荣和蔡真法都是新中国培养的技术人才，虽然现在分工不同，但两人都对企业的人才建设非常重视。发动机是一汽研发的一个载体。是一个人才的集合处，没有这样一个发动机的载体，作为一汽锡柴的长远发展，就无法形成贯穿自主体系的凝聚力。“人才是企业的第一资源”。多年来，锡柴紧紧围绕“人才强企”战略，以改革创新为动力，大力推进招才引智和人才资源开发，加快建立与企业发展相适应的用人机制，支撑企业持续、稳定、健康发展。

广招精选栋梁之才是锡柴实施“人才强企”战略的第一步。在技术管理层面，锡柴每年根据工厂人才需求，在对全国知名高校规模、师资力量、生源、专业设置等有效评估的基础上，与吉林大学、华中科技大学等8所“211”重点大学的内燃机、机械制造等品牌专业对接，每年精选优秀毕业生加盟锡柴；在生产操作层面，锡柴开辟校企合作之路，培育高技能梯队。工厂在无锡机电高职、技师学院、汽车学校、交通高专开设锡柴冠名班，通过校企合作基地竞争组班、开展个性教学、发放奖学金、进行成长评价等办法，提前订制能融入锡柴企业文化、能胜任锡柴岗位要求的技术工人。

通过推进岗位分层员工分线管理、职业生涯管理、关键绩效管理，建立动态用人机制，加速育成企业核心关键队伍。工厂根据岗位的重要程度和胜任岗位的难度系数，将全厂岗位分成核心、关键和一般三个层面；根据员工的履职能力，将员工分为骨干、一线、二线和三线四个层面，不同层面的员工享受不同的薪资待遇，鼓励员工通过提升岗位技能，逐级晋阶。同时，制订《核心人才群体建设管理办法》，开辟非领导职务晋升序列，从选拔评聘、绩效考核、动态管理、薪资待遇等方面规范化运作，激励青年快速成长。

锡柴根据企业发展战略，结合新员工的职业兴趣、性格特点、技能专业等情况，开展职业生涯规划设计，引导其向工厂需要和实现自我价值的方向发展。同时，开展近期、中期、远期滚动管理，结合成长推优培训、晋升或降级退出，营造了人人向上的成才环境。

每年，工厂都将企业目标逐级进行分解，项目到人，任务到岗，考核到位，形成“人人杠指标、个个有压力、年年有改善”的自主管理体系，促进“人企合一”双赢平台的共建。

如果说一套与企业发展相适应的用人机制，构建了锡柴“人才强企”平台，那么致力于学习型组织的建设，通过全员培训和成长激励，加强人才育成步伐，是锡柴实施人才强企战略的第二步。

锡柴着力为员工搭建成才的舞台，努力建设理论学习与实践操作相结合的人才孵化基地，做到上岗培训、专业培训、提升培训、学历培训全方位出击，以基本功训练和专业训练相结合的“运动员训练”模式，培养既有较深的专业知识，又有广博的知识面，集深与博于一身的“T型”人才。

锡柴通过激励机制，激发员工成长成才。以培养“敬业星、质量星、技能星、创新星、服务星”的“五星员工”为目标，搭建“争创五星，量化贡献”的体系平台；建立宽带工资体系，形成了“岗位凭竞争，收入靠贡献“的良好氛围。以人才市场薪资高位数为定价基准，结合企业效益，建立阶梯式浮动分配格局，保持薪资的竞争优势。同时，按照“薪酬制度合法化，岗位定价合理化，增资渠道多元化”的目标，改革岗位基础工资标准，建立宽带体系，鼓励广大员工学技术、增本领、涨工资，不仅激发了员工岗位成才的动力，而且拓展了职业发展的空间。

技能放飞梦想，责任成就未来。锡柴的“人才强企”战略，在培育造就了一支“有素质、有知识”的高技能人才队伍的同时，也给企业提供了源源不断的动力。

近年来，锡柴的高技能队伍以年均增长14%的速度日益壮大，高级工以上人员占操作工的45%，达到行业领先水平。目前锡柴拥有高级职称人才163名，享受国务院津贴专家1名，江苏省“333工程”中青年科技领军人才2名，中国一汽专家、高级专家24名。有64人次荣获机械行业突出贡献技师、一汽集团高级专家等国家、一汽集团、省市级荣誉称号或在各类省市级高技能竞赛上获大奖。这些人才为企业的腾飞插上了翅膀，企业也具备了与国际巨头逐鹿市场的底气与实力。