如今，软性技能对于所有管理者的内在价值已经显而易见，社交智慧能促进职业成功就是明证。这些软性技能——自知之明、自我管理、同理心和关系管理能力，都会得到别人的高度重视，并且非常值得拥有。

但是，我们常常听说有些不称职的领导者不会有效倾听、给予负面绩效反馈时不留情面，或不愿授权员工各司其职，因而招致他人的不满。上述及其他缺乏软性技能的表现，正是导致管理者遭遇诸多明显失败的原因。

虽然人际交往能力对于领导者的重要性早已有目共睹，但缺乏此类技能的领导者，是否能通过“辅导”建立全新的日常工作互动方式，并且能更具建设性、更有效地鼓舞士气？对此，人们仍未达成共识。于是，我们提出了这样的问题：技术精英型领导者能否弥补自己在人际交往方面的不足，并在经人指点后，在行为中加强自己的软性技能？

实际上，许多人怀疑这些能力到底算是技能，还是仅仅是与生俱来的个性特征，或是待人接物、应对压力时根深蒂固的习惯。

当领导者像内科医生、教师和律师那样，将自己的管理职能和角色界定为一种业务时，他们就应该相信，促使这种业务成功的核心构件可以被有序地拆解、分析、识别、量化和改进。实际上，从事专业性的业务，就需要在最佳实践方面接受持续的培训。如果软性技能对于管理的成功至关重要，如果管理是一种采用有序方法、强调持续培训的职业，那么对于这项业务来说，对软性技能加以辅导就恰好适合条理分明的技能提升模式。

如何以有序的方式辅导领导者提高软性技能呢？我们确定了9个核心行为目标，力图通过更具社交智慧、人际建设性和更利于改进关系的管理方式获得成功。在这个多维技能组合的每个构件中，管理者都可以通过有序的活动来改进自己的社交智慧技能。下面我们举三个例子。

推荐行为：加强自知之明。改进这种提升软性技能的行为，可以采取如下有序方法：每周向别人征集几次反馈，看看他们对于你的各种管理行为有何反应，例如他们在团队会议中的体验，对报告的接受程度，或是对管理者必须展现能力的种种行为如何看待。如果反馈结果呈现出认知失调状态，也就是说，管理者自己的印象与别人的印象大相径庭，那么管理者就必须提请教练关注这个问题，以研究反馈的含义。

推荐行为：练习同理心。改进这种提升软性技能的行为，可以采取如下有序方法：规定自己在与下属互动时，说与听的比例为20：80（比如，在20分钟的交谈中，管理者讲话的时间为4分钟）。运用开放式问题或面试技巧来练习探寻行为，请求对方“同我分享……”或“再跟我说说……”。换种方式表达对方陈述的内容，反思自己的感受，以情感为脉络建立移情关系，例如“你似乎对此有些沮丧……请跟我解释一下最让你沮丧的是什么。”

推荐行为：巧妙地批评。改进这种提升软性技能的行为，可以采取如下有序方法：当你需要向绩效不达标的团队成员提出建设性反馈时，首先要对其工作成果表示肯定，因为这样做可以减少因建设性批评而引起的不快。记住这条规则：当管理者必须批评员工的绩效时，绝对不要鲁莽行事、出口伤人。

以上只是有序应对人际关系挑战、改进管理者日常软性技能应用的三种方法。这些练习并不是对环境随意做出的反应，而是发展领导技能的严谨方式。