以绩效为导向的学习设计开发、非正式学习、学习评估、领导力开发风格的转变，已成为企业人才发展领域的新热点。

为了适应企业培训的转型需求，企业大学或培训部门需要结合自身实际，重新制定人才发展策略。无论是战略变革推动者型、业务合作伙伴型，还是员工发展顾问型，这三种类型的培训体系都非常行之有效。

战略变革推动者型

战略变革推动者型培训体系常见于偏管理类的企业大学或培训组织，它注重通过学习，推动战略的宣传和贯彻执行，发展组织的领导力，最终促进变革。

要实现这一培训体系，培训部门应聚焦于两个重点：

一方面，应注重培养“企业的领导力”。设计针对性和综合性强的领导力培养计划，发展组织领导力，而不仅仅是管理者个体的领导力。这一重心的转移，使得领导力培养与企业战略变革、业务发展、HR管理工作紧密结合。

另一方面，培养具备国际化视野的领导力团队。培养国际化管理人才，有助于企业在跨文化经营中获胜。

以凯洛格公司帮助企业构建的“CARD”四个模块为例，“CARD”四个模块分别指构建和规划领导力素质模型、领导力测评、人才盘点体系、领导力学习地图，这四个模块打造了一个系统的“领导力供应链”，成功提升了管理者队伍的整体效能。

业务合作伙伴型

技术类的企业大学或培训组织往往应用业务合作伙伴型培训体系，这一培训体系的特点在于，以业务需求为导向，从投资回报角度审视培训体系的效率，为提升绩效做贡献。

只有做好学习设计、学习评估以及学习方式三方面的工作，才能充分发挥业务合作伙伴型培训体系的功能。

培训体系的学习设计

以绩效和业务问题解决为导向的学习设计，使培训部门真正走向了生产现场，成为组织战略的业务合作伙伴。学习设计主要遵循三个步骤：

评估业务需求，从而确定组织的长期人才发展要求。

明确绩效改善目标，并分析影响组织绩效的根本原因。

针对问题，开发针对性培训项目。

面向组织绩效的学习评估

这是评价学习项目是否有效、是否达成管理层期待的重要指标。为了增强培训效果，学习评估应贯彻“以终为始”的原则。

首先，在培训项目开发的最初环节，培训部门需要清晰把握组织战略、CEO对该项目的需求和期望、培训效果，并将其灌注于该项目的各个环节。其次，培训项目实施完毕后，要将实际培训效果与预先设定的培训目标进行比较，并制作详实的培训效果评估报告，显示培训的有效性。最后，对于中长期或者是周期性的培训项目，要积极评估行为改变与绩效提升，增强培训效果。