有研究表明，员工离职中新员工的比例占到一半以上，尤其是中小企业花费了不少的人力物力引进来了人才却留不住，情何以堪？不得已，有些企业只好暂时关闭了人才引进的大门。那么，为什么被当作“能人”引进的新员工要离职呢？

1.文化适应是个大问题。中小企业不是没有“文化”，而往往是没有形成主导性的、显性的文化，甚至在很多时候起作用的是某些“潜规则”，这样导致很多“正规军”因“血型”不同难以融合，而感到非常不适应。如果缺乏中小企业工作经验的人，在这种新的文化背景下工作将面临很大的挑战。

2.手足无措，不知道干什么、怎么干。有些中小企业的制度、规则体系没有建立起来或者不健全，有的管理者未必清楚正规的“打法”——当然，所谓正规的“打法”在这家企业是否管用也是问题。

在这种情况下，一方面企业需要新人帮助制定规则，另一方面新人在制定新规则时还要受到中小企业实际条件的多种限制，规则制定过于理想显然行不通；而且，要改变过去的做法也不是那么容易，简单地修修补补又难以起到实质性作用，所以要求新员工具有一定的“斗争”能力。这不是谁都能够胜任的。

3.干什么都不对。新人很容易陷入一个困局，干什么都不对、什么都干不好，有劲儿使不出来。更严重的是，充满期待的上司、同事，一次次地按照固有的标准否定自己的工作成果，这种感觉非常不舒服；固然其原因可能是过于理想化、不适合企业实际，但一定程度上也会受上司、同事所持有的心态和评价标准的影响。

新员工开始可能会怀疑自己，然而更多的人会将此归于外部客观原因；而当他进一步意识到自己无法改变现实状况后，要么跳槽，要么成为沉默的大多数。

4.有愁无处诉。当新员工不同程度地遭遇上面的那些问题时，就会产生一定的挫折感；这时员工就需要有一个疏导情绪的通道，比如向公司里关系不错的同事倾诉。但这种再正常不过的要求在新的公司里一时还无法得到满足。因此，抱怨这种“毒素”的积累，最终达到爆发，大部分新员工就会选择离职。

5.老员工的排斥。这是经常出现的问题，也是非常容易理解的。比如对新员工封锁各种资源、信息，这在中小企业是再容易不过的事情了，因为中小企业的很多“知识”是以零散的形式存在于企业内各个员工大脑里的，没有任何制度可以要求，也无法保证老员工将自己的知识转移给新员工。

6.希望越高则失望越高。过高的期望往往是造成新员工不可承受之重，这在某些中小企业表现极其突出。企业将整体提升的期待压在一个或某些新员工身上，这本身就是一种不切实际的想法。对新员工的过高期待最终成为巨大的失望，这将最终导致新员工的辞职。