编前：2007年，汽车行业又来了一个满堂彩，据权威机构消息，全年产量达到了888万辆。按理说，汽车产业的大发展，本应该带动汽车零部件行业的发展，汽车零部件企业的生存现状也应该由此带来转机。事实却并非如此，前不久，本报记者兵分三路，实地走访了近100家本土零部件企业，他们的生存现状并不像想像中那么乐观。从本期开始，本报推出零部件企业生存现状调查，从管理、人才、成本、经营、整零关系等不同层面，力图展示一幅零部件企业的全景生态图。

    管理  零部件业必修课
   
    沧州郊区，一片菜地旁，某个院落门口停着几辆面包车，打开铁门走进去，院子里地面坑坑洼洼，十几间房砖墙裸露，里面传来机器轰鸣的声音。谁能想到，就是这样一个农家大院，每天生产的活塞运往全国十几个省份的汽车配件市场销售，进而，用在了成千上万辆的汽车上。
     
    走进“生产车间”（其中一间砖房），挨墙摆放着几台机器，工人们慵懒地操作着红红绿绿的按钮。总经理介绍说，这是他们的精加工车间。在隔壁房间里，是“半成品车间”。车间里只有一位年轻工人，围着围裙，带着厚厚的手套，摆在他面前的工作台上是锻件的模具，台子前面是冷却池，身后是小炉子，火上放着铝水槽，里面流淌着烧熔的铝水。工人用小勺在身后的铝水槽中舀出铝水，转身放在模具里，一分钟后，模具里的锻件成型，然后夹出锻件放在冷却池中冷却。铝水槽、模具、冷却池，就这样，小伙子在记者眼前演示了几回合的三部曲。
     
    正像上文提到的这家企业一样，目前国内零部件企业大多是粗放式管理，多数企业缺乏现代企业管理意识。这是记者在前不久走访完近30家零部件企业后的一个突出感受。管理意识的缺乏体现在成本管理、质量管理、财务管理、人力资源管理等方面。
     
    比较突出的是质量管理方面。国内一家转向节生产企业的负责人曾向记者透露，在追查假冒产品过程中，他发现，很多不规范的转向节企业为了降低成本，干脆从配件市场收购来废旧的转向节，经过简单加工再次当作新品卖出去。
     
    当然，这是比较极端的案例，更多的企业在生产方面是较为规范的，并且严格按照国家规定通过了各项质量认证。即使是这样，在质量管理方面仍然存在不少问题，尤其突出的是产品一致性差，这也是跨国公司在中国采购汽车零部件时，经常谈到的一个问题。“产品一致性差，说到底，实际上就是质量管理不过关。”一位业内人士对记者说。
     
    在成本管理方面的不足，也一直是国内汽车零部件企业存在的问题。“原材料浪费惊人，没有节约意识，工人的生产效率普遍不高，成本意识不强。”一位零部件企业的管理人士这样评价一些本土的中小企业，“这样，怎么能把产品成本降下来？”原材料价格上涨，主机厂压低产品价格，这些都让国内的零部件企业夹在中间很难受，零部件企业的老总们更是叫苦不迭。但这些叫苦的企业有没有仔细想过，自身在成本控制方面是不是做到位了？有没有把成本管理放到企业未来发展的重要位置上。
     
    还有一些企业没有财务管理的意识，小作坊式的模式，小作坊式的思路：厂内厂外一笔账，账目都是老总管，财务部门大多只是扮演出纳角色。对于一个现代企业究竟应该如何进行财务规划和财务管理，企业负责人更是一头雾水。
     
    科学的管理，在企业发展壮大过程中是不可缺少的，零部件企业若想做大做强，也不能例外，这一课必须补上。

    为人所困
   
    在记者走访一些零部件企业的过程中，一位国内知名车桥企业的老总曾向记者倾诉自己的烦恼：他们的车桥销往全国，这几年市场很好，规模正在不断扩大，但是有一个问题让企业很是头疼，那就是招聘技术和管理人才总是不太顺利。“懂技术或是懂管理的大学生，往往一听我们企业所在的地方，就没了回音。也有来的，可大多坚持不了多久就辞职不干了。”这位老总诉苦道。

    “辞职不干的人肯定也有自己的考虑，人家一个科班出身的大学生，何必留在这个偏远地区的车桥厂呢。”厂子里的一个老工人对记者说。他用手指向一座两层高的楼房，墙面斑驳，墙漆脱落，有一多半的窗户上没了玻璃，通过黑洞洞的窗口，可以隐约看到里面火光四射。“就这样的工作环境，谁敢来？”

    如果不是事先了解情况，这样的场景很容易让人想到电视剧里描述的上世纪七八十年代的炼钢厂，或是炼铁小作坊，无论如何也很难与一个国家重点车桥企业联系起来。这种恶劣的生产环境，的确会吓跑不少大学生。

    业内人士分析，目前国内汽车零部件企业人才缺乏的原因主要有三类，即个人因素、社会因素和组织因素。个人因素主要跟收入、自我价值实现、住房、家庭、工作条件等有关；社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响；组织因素则是指汽车零部件企业因自身存在不足而导致人才流失。大多数零部件企业留不住或是招不来人才，一般不只是某个因素的缘故，往往是三方面或多或少存在一些问题。上面讲到的这家车桥厂招聘难，大概就是这个原因。

    目前，国内汽车零部件企业所在的城市大部分为中小城市，有些企业的前身是军工企业，所处地区更是在偏远山区或是荒郊野外。地域劣势是引进人才的一个坎。“现在，我们厂里的业务骨干大多在40~50岁，基本都是20年前分配到厂里的老员工，那个时候没有跳槽意识，一心扑在厂子里，干到现在，家在本地，人也离不开企业了。毫不夸张地说，如果等这批人退休了，我们的技术和管理骨干就会出现大面积的断层。”一家地处西部的变速器厂的副总经理这样描述他们的处境。

    有句话说，“有非常之人，然后才有非常之事；有非常之事，然后才有非常之功”。这个道理，大部分零部件企业的负责人是明白的，他们在吸引人才和留住人才方面也花费过一些心思：提高薪金、提供住房、给予更多提升职位的机会等等。相信这些措施能够起到一定作用，但同时，由于企业管理中存在这样那样的问题，这些吸引人才措施的成效并不显著。

    某零部件企业销售经理对记者讲：“公司的管理实在太混乱，无论是奖惩制度，还是职位晋升，虽然制定政策，但是在实施过程中，总有一些灰色因素在里面，不公平，不透明。有能力的人并没有多得什么，有些能力不强的人反倒得到很多机会。虽然我们的企业领导在吸引人才方面有不少好想法，但是由于执行不力，让很多人灰了心。”拥有一个宽松、公平、积极向上的企业文化氛围，往往比单纯的提高待遇更能留住人才。

    当然，也有一些零部件企业对于人才则没有什么概念。在他们眼中，从别人那里买到技术和设备，管理层的位置都留给自己人，再从人才市场招来生产工人，“这不就齐了嘛”，一家汽车内饰企业的总经理这样说。对于这类企业而言，不懂得招揽人才，珍惜人才，更不知道人力资源管理为何物，如果这就算是齐了的话，相信这家企业也不会有什么发展前景。